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近年来，企业内部和外部环境急剧变化，企业为生存和发展，多面临着巨大的转型升级要求，以应对不断变化的内外部环境，在此过程中，企业逐步认识的到人才的重要性，尤其作为核心人才的中层管理者，在企业发展变革的重要性不言而喻。然而，如何打造以人力为资本的人才驱动型组织，创建高效协同的中层管理人才梯队是困扰企业发展的一大难题。本文以某股份制银行一级分行各支行行长人才盘点为例，对企业中层干部人才盘点实施与效果展开分析，期望为企业中层干部人才梯队建设和发展提供参考，引发思考。
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案例背景某全国性股份制商业银行一级分行于年开业，截止年末，分行拥有员工名，设有同城机构（含分行营业部）12家，拥有省市级二级分行5家，此外还有13家社区银行、39家离行式自助网点。资产规模亿元，各项存款余额亿元，各项贷款余额亿元。分行始终坚持以客户为中心，以服务地方经济为己任，坚持高质量可持续发展不动摇，大力开拓市场，注重风险控制，不断创新金融产品和业务模式，在有效支持区域经济社会协调发展和产业转型升级的同时逐步开拓出一条既符合省情，又具有自身鲜明特点的股份制商业银行之路。展望未来，一级分行将依托银行总部，扎根赣鄱大地，积极推进本土化策略，坚持以客户为中心，推进数字化转型，打造区域内专业领先、高质量发展的现代金融机构。由于业务发展需要，分行领导希望寻求在分行发展历程和对中层干部精准培养、能力素质提升的要求下，结合分行的发展定位，构建分行中层干部能力素质模型，明确人才标准。对现有分行67名中层干部进行人才能力盘点，构建人才地图，发现优劣势，为后续对中层干部建立人才库，建立人才档案，提出精准培养目标，设计培养方案，进行有效培养，提供参考依据。针对能力盘点结果，结合中层干部职业发展和能力提升的需求，为后续中层干部制订个人职业发展规划提供参考依据，提升中层干部个人发展的动力，达到个人和组织发展的双赢结果。基于上述目标，项目组开展了中层干部人才盘点工作。02
人才盘点实现上述目标需要解决下面两个问题：一是如何实现中层干部素质模型内在要求落地为中层干部的行为，是模型构建的重点；二是如何实现人才测评结果与中层干部职业发展与培养结合，是能力盘点应用的关键。为解决上述问题，项目组结合客户实际，开展中层干部人才盘点工作，具体步骤如下：第一步，构建中层干部能力素质模型人才盘点的第一步，也是最重要的一步，就是构建能力素质模型，即中层干部胜任力模型。为顺利完成中层干部能力素质模型，项目组提出首先在顶层设计方面提出中层干部岗位胜任素质模型构建的步骤及方法论，具体如下图所示。经过近一个月的访谈和资料梳理工作，最终提出符合中层干部发展需要的能力素质模型。模型从中层干部的个性品质、兴趣动力、心理健康、管理素质四个大的方面展开，即考察干部的心理素质、个性特征、领导风格，也考察干部的管理能力，而且兼顾心理健康。其中，管理素质方面从个体、团队和组织三个层面展开，详细刻画了一位优秀银行从业中层干部的能力素质画像，为下一步人才盘点的实施打下坚实基础。第二步，人才盘点的实施本项目根据分行中层干部能力素质模型，为中层干部量身打造了评估体系，该体系共包含两个部分：标准化测验和案例题本测验。标准化测验属于心理测评的标准化题本测验，该测验具有时间短、效率高、准确性强等特点；案例题本测验以岗位真实案例为出发点，充分考察工作实际特性，具有效度高、真实性强等特点，是评价中心技术中最为常见的一种测验方式。第三，人才盘点结果输出本次人才盘点，除输出中层干部能力素质精准画像的成果外，还提供中层干部个人盘点报告和群体能力素质分析报告。个人盘点报告是员工在一定组织范围内的个人情况说明，主要包括中层干部在一定范围内的相对位置说明、个人相对优劣势分析、职业发展规划等。群体能力素质分析报告是中层干部人才整体情况说明，包括中层干部的整体年龄结构、学历结构、岗位任职时间等静态信息的分析，着重分析中层干部的整体优劣势、岗位匹配程度、关键岗位人才整体情况及重点人才等。通过人才整体情况分析，可以发现企业人力资源现状与企业经营战略需要之间的差异，并提出适当的后续工作建议，以充分发挥现有人才优势，并对发展所需缺少的部分开展相应的工作。第四，人才盘点效果分析人才盘点之后，为评估人才盘点结果的可靠性，项目组对参与测评的人员开展一对一个人反馈。由于疫情防控需求，本次人才反馈改为线上反馈，项目组通过